AI時代の経営者育成プログラム
次の拠点長・事業責任者を
外から採る前に社内から育てる。
社長が次の経営者として選んだ管理職が自分の現場をひとつの会社として3ヶ月経営する育成プログラムです。教材は配りません。教材は参加者本人の現場そのものです。AIが作業を引き取るから、管理職が経営者の仕事に時間を使えます。
外から採るといくらかかるか中途採用の人材紹介手数料の相場
出典: doda（パーソルキャリア）が理論年収の35%と公表（2026年8月5日 当社確認）／※育成人数は代表実績
知識を配る研修ではなく、自分の現場をひとつの会社として3ヶ月経営する実践。プログラムの中身と費用の全体像を、資料にまとめました。
任せられる次の責任者が社内から出てこない。
弊社は毎月30名以上の管理職・経営層から直接お話を伺っています。繰り返し出てくるのはこの3つの場面です。
顔が浮かばない
新しい拠点や新しい事業の話が来ても、「ここを任せられる」という顔が浮かばない。
判断が戻ってくる
管理職は現場をよく回している。ただ数字と人の重い判断はいつも社長に戻ってくる。
研修では変わらなかった
新任管理職研修の実施率は89.7%（労務行政研究所 2024年・271社）。それでも半数以上の会社が「実施効果が感じられない」と答えています（HR総研）。育てないままでいると外から採ることになる。しかもその方は御社の現場を知りません。
全15枚でプログラムの全体像がわかります。
- 任せられる次の責任者が社内から出てこない。毎月30名以上の管理職・経営層から伺う3つの場面
- 育てないままでいると外から採ることになる。中途採用の人材紹介手数料は理論年収の30〜35%が相場（doda公表・2026年8月5日 当社確認）
- 代表の原体験。23歳で年商5億・従業員30名の店を任され、ユニクロ12年で500名以上の育成に携わりました。確信は「人は教わったときではなく、任されたときに変わる」
- 任せるから経営者として育つ。3ヶ月・隔週6回×各2時間＝計12時間。第1回と第6回は対面。1人1現場で経営者の仕事をひととおりやります
- 毎回の2時間の進め方。前回の自問自答→型を学ぶ→自分の課題で手を動かす→質問会議。座学は20分だけです
- AIは道具。教えるのは経営者の仕事。終わったときにいるのは「作業が速くなった担当者」ではなく「自分の現場を経営した管理職」です
- 代表ひとりではなくプロのチームで入ります。統括講師（代表の丸山）・AI活用・人と組織・グループ進行・運営事務局の5つの役割で運営します
- 3ヶ月後に会社に残るもの。経営への提案1本・渡した仕事の手順書・やめたことの記録・視座のビフォーアフターを書面で残します。成果発表会の評価軸は事前にお渡しします
- 向いている会社と向いていない会社をはっきり書いています
※ 費用と対象者は資料内でご覧いただけます。人材開発支援助成金の対象になり得ます。助成率・上限額は個別にご案内します。
自分の現場をひとつの会社として3ヶ月経営します。
- 第1回（対面） 何のための現場か。どこを目指すか。誰のための現場かを書き、現状の3〜5倍の目標を置きます
- 第2回 常識を疑う。自分の現場の「当たり前」を10個書き出し、顧客の目線で問い直します
- 第3回 数字で商売を見る。どこで儲け、どこで捨てているかを自分の現場の損益で見ます
- 第4回 矛盾と戦う。「品質を上げながらコストを下げる」を自分の現場で1つ立てます
- 第5回 任せて評価する。自分がやっている仕事を1つ、人に渡しきります
- 第6回（対面） 経営会議で報告する。経営者・上司の前で「私はこの現場をこう経営しました」を発表します（成果発表会）
※ 現場を空けるのは3ヶ月で12時間（月4時間）です。
※ 管理職向けのAI研修をお探しの方へ。本プログラムはツールの操作を教える研修ではありません。AIは各回の道具として毎回使い、ツールの基礎は本編の外にオプションでご用意しています。
毎回の2時間はこの順で進みます。
「講義なのか演習なのか分からない」とならないように、毎回同じ順で進みます。
- 0:00-0:30 前回の自問自答を話す 自分の2週間を、お客様の一番厳しい目で評価して話します
- 0:30-0:50 解き方の型を学ぶ その日のテーマの型を20分だけ。座学はここだけです
- 0:50-1:35 自分の課題で手を動かす 学んだ型を、その場で自分の現場の課題に当てます
- 1:35-2:00 質問会議で問い直す 他の参加者は質問だけをします。助言・提案は答えを教えることになるため禁止です
AIは道具。教えるのは経営者の仕事。
管理職が経営者の仕事をできなかった一番の理由は、作業に時間を取られていたことです。その前提がAIで変わりました。終わったときにいるのは「作業が速くなった担当者」ではなく「自分の現場を経営した管理職」です。本編でやることは4つです。
- 初日に御社の実データで動かしてみせます。第1回で講師陣が、参加者の現場の実データをその場でAIに渡し、分析と仮説を数分で出してみせます
- 毎回45分、自分の課題で手を動かします。学んだ型を、その場で自分の現場の課題に当てます
- AIに渡す仕事と渡さない仕事を見極めます。人の気持ちが絡む判断と、例外だらけで型がない仕事は渡しません。どこまで渡せるかの見極めから教えます
- 御社がお使いのAIのままで進めます。Copilot・Gemini・ChatGPT・Claudeなどに合わせて担当を選びます
※ ツールの操作そのものは本編の外に置いています（オプション・第0回）。本編12時間は、経営の仕事に使います。
全15枚のうち4枚を先にご覧ください。
残りの11枚（外から採る場合のコスト・代表の原体験・プログラムの芯・成果発表会の評価軸・実施体制・向き不向き・費用と対象者・よくいただくご質問 など）は、PDFでまとめてお届けします。
代表ひとりではなくプロのチームで入ります。
経営の課題には、必ず人の問題が伴います。役割ごとに専門のメンバーを置いた体制で運営します。
- 経営と現場のプロ（統括講師） 代表の丸山。全体設計と型の講義を担当し、対面の第1回・第6回は本人が登壇します
- AI活用のプロ 御社がお使いのAI（Copilot・Gemini・ChatGPT・Claudeなど）に合わせて担当を選びます。どの仕事をAIに渡せるかを現場ごとに見極めます
- 人・組織のプロ 「渡した相手が動かない」「本人が抱え込んでいる」場面に入ります
- グループ進行のプロ グループの進行と質問会議の運営。助言を禁じて質問だけをさせる進行に慣れたメンバーをアサインします
- 運営事務局 募集・申込面談・成果発表会の運営を担当します
全員、研修を教える立場から入った人間ではありません。事業の現場で結果を出しながらスキルを磨いてきたメンバーです。
※ 体制は確定ではありません。開催の規模に合わせて編成いたします。
向いている会社と向いていない会社
- 現場が分かれていて、管理職が全部に張り付けない
- 中期計画を打ち出したが、実行する人が足りない
- 研修はやってきた。でも現場が変わらなかった
- 次の現場責任者を社内から出したい
- 使っているAIツールがある。でも一部の人しか使っていない
逆に、次の場合は向いていません。AIを全社員に配りたい（もっと安い選択肢があります）／代わりに解いてほしい（それはコンサルティング会社の仕事です）／今月中に結果がほしい／ツールの操作研修だけがほしい。
研修より先にやることがあると分かった場合は、正直にそう申し上げます。
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